Fonti diritto lavoro
Il rapporto di lavoro trova la sua regolamentazione in una moltlepicità di fonti che possono essere suddivise in tre gruppi:
fonti internazionali o sovranazionali;
fonti statuali (cd legislative);
fonti contrattuali e/o statuali.
Per quanto riguarda le fonti sovranazionali del diritto del lavoro si distinguono due livelli di produzione normativa, relativi alla partecipazione dello Stato italiano alla Comunità internazionale degli Stati ed alla CE.
Tra i più importanti trattati internazionali, sottoscritti anche dall’Italia, ricordiamo la Carta Internazionale del Lavoro, aggiornata dalla Dichiarazione di Filadelfia del 1944; il Patto delle Nazioni Unite sui diritti economici, sociali e culturali, approvato nel 1966 dall’Assemblea generale dell’ONU e ratificato dall’Italia nell’1977. Tra le convenzioni più rilevanti vi sono quelle stipulate dall’OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro), concernenti le condizioni di lavoro, le libertà sindacali, la sicurezza sociale.
Tali convenzioni sono composte da “atti normativi”, che possono poi essere ratificati dai vari Stati membri; e dalle “raccomandazioni”, che si sostanziano in sollecitazioni ed esortazioni non vincolanti.
Il diritto comunitario europeo è costituito dal complesso di norme contenute nei trattati istitutivi delle tre Comunità europee (CECA; CEE; EURATOM) e dalle norme (regolamenti, direttive, raccomandazioni) che sono emanate dagli organi comunitari.
La normativa comunitaria attiene principalmente alla libera circolazione dei lavoratori nell’ambito della CE e scambio di giovani lavoratori tra i Paesi membri; parità retributiva tra i due sessi; formazione professionale; sicurezza dei lavoratori durante il lavoro.
Tra le fonti statuali del diritto del lavoro ritroviamo, prima di tutto, la Costituzione repubblicana, entrata in vigore il 1-1-1948. Il carattere preminente del lavoro è immediatamente ravvisabile nell’articolo col quale si apre la Costituzione: “L’Italia è una repubblica democratica fondata sul lavoro” (art.1, co.1).
La repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro, promovendo “le condizioni che rendano effettivo questo diritto” (art.4, co.1). Il comma 2 dell’art.4 della Costituzione fa riferimento al dovere di ogni cittadino “di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, una attività o una funzione che concorra al progresso materiale e spirituale della società”.
Viene anche in rilievo il principio dell’uguaglianza in senso sostanziale (art.3, co.2), che stabilisce quale compito fondamentale della Repubblica l’eliminazione degli ostacoli alla libertà e all’uguaglianza, che impediscono “l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del paese”.
In particolare, le norme costituzionali che concernono la materia del lavoro sono quelle contenute negli articoli dal 35 al 40 della Costituzione:
l’art.35
riguardante la tutela del lavoro, la formazione e l’elevazione professionale dei lavoratori;
l’art.36
sui criteri di determinazione della retribuzione (proporzionata alla qualità e quantità del lavoro prestato e sufficiente ad assicurare al lavoratore e alla sua famiglia un’”esistenza libera e dignitosa”), sulla durata massima della giornata lavorativa;
l’art.37 che garantisce alla donna lavoratrice gli stessi diritti, parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Lo stesso vale per il lavoro minorile;
l’art.38
che sancisce il diritto del lavoratore ad adeguate forme di previdenza ed assistenza sociale;
l’art.39 che tutela l’attività sindacale e riconosce (art.40) il diritto di sciopero, esercitatbile “nell’ambito delle leggi che lo riguardano”.
Il Codice Civile del 1942 contiene la disciplina essenziale del rapporto di lavoro nel libro V, intitolato del “Del lavoro”.
La disciplina del lavoro subordinato si rinviene, inoltre, per la sua maggior parte nella notevole serie di leggi cd speciali.
Come già detto, la disciplina del rapporto di lavoro risulta da un intreccio di fonti: oltre alla legge, infatti, concorrono a determinarne la regolamentazione anche la contrattazione collettiva e naturalmente il contratto individuale di lavoro.
In concreto la determinazione delle condizioni di lavoro avviene:
1) mediante la contrattazione individuale, nella quale l’accordo viene raggiunto direttamente tra il singolo datore di lavoro e il singolo prestatore di lavoro;
2) mediante la contrattazione collettiva, nella quale i lavoratori e gli imprenditori sono rappresentati dalle rispettive associazioni di categoria.
Esistono diversi livelli della contrattazione collettiva. I principali sono:
1) Il livello interconfederale in cui contrattano le Confederazioni Cgil, Cisl, Uil e le associazioni delle imprese, come la Confindustria, le organizzazioni maggiormente rappresentative dell’artigianato…A questo livello si producono gli accordi interconfederali, i cui contenuti riguardano la generalità dei lavoratori;
2) Il livello nazionale di categoria in cui contrattano sindacati nazionali rappresentanti le varie categorie ( ad esempio i metalmeccanici, o i chimici) e le relative associazioni imprenditoriali. Questo livello rappresenta i lavoratori di un determinato settore produttivo per tutto il territorio nazionale . Esso produce i contratti collettivi nazionali di lavoro.
3) Il livello aziendale, che produce un accordo valido per i lavoratori di una determinata impresa. Le parti contraenti sono di regola le rappresentanze sindacali aziendali e l’imprenditore aziendale. I contenuti riguardano la condizione di lavoro aziendale; hanno funzione integrativa della regolamentazione collettiva di categoria e, di regola, sono migliorativi rispetto al CCNL.
In relazione al tema del rapporto tra le fonti, il contratto collettivo, di regola, ha funzione ausiliaria rispetto ai principi posti dalla legge; talvolta ha una funzione di disciplina per esplicita previsione legislativa; talvolta ha funzione derogatoria della disciplina legislativa, sempre in virtù di specifica disposizione di legge.
Infine, tra le fonti del diritto del lavoro è da annoverare la consuetudine, denominata anche uso. Questa può essere definita come la ripetizione costante e uniforme di una determinata condotta, con la convinzione della sua giuridica necessità e conformità al diritto. Gli usi non possono derogare la disciplina del contratto collettivo, né prevalere su quella del contratto individuale di lavoro, ma, contrariamente alla regola generale, prevalgono sulle disposizioni di legge se più favorevoli al prestatore di lavoro (principio del “favor prestatoris”: allorquando nella disciplina del rapporto di lavoro concorrano più fonti normative, prevale senz’altro, sostituendosi alle altre, quella più favorevole al prestatore).